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QUANDO UNA PERSONA MENTE? I SEGRETI DI UN AGENTE FBI

QUANDO UNA PERSONA MENTE? I SEGRETI DI UN AGENTE FBI

Come capire se una persona mente? Questa è una domanda che tutti noi, almeno una volta, ci siamo posti mentre avevamo il dubbio che, parlando con qualcuno, questo ci stesse in qualche modo nascondendo qualcosa. I segni che qualcuno sta mentendo non sono sempre facili da decifrare. A ciò dobbiamo aggiungere che, sfortunatamente, non c’è modo di determinare se qualcuno è onesto con una certezza del 100%.Tuttavia, ci sono alcuni segni a cui puoi prestare attenzione per cercare di capire se il tuo interlocutore ti sta mentendo. In questa blog analizzeremo proprio questi segnali, dal linguaggio del corpo ai movimenti oculari. Se siete pronti, iniziamo subito.

Dallo sguardo e dal movimento degli occhi di una persona si può capire a cosa sta pensando.

Esiste una connessione neurologica tra il cervello ed il movimento degli occhi, come analizzato anche dalla PNL. Per i destrorsi, l’emisfero destro del cervello è quello non dominante che permette l’elaborazione della fantasia, della creatività e dell’intuizione. L’emisfero sinistro è quello dominante, dedicato all’elaborazione, alla logica ed alla razionalità.

Per i mancini le funzioni sono invertite.

Osservando i movimenti degli occhi del nostro interlocutore siamo in grado di capire cosa sta pensando. La sequenza con cui si muovono gli occhi permette di dedurre la sua strategia.

Lo schema sotto riassume le sei posizioni dell’occhio ed il pensiero correlato, per i destrosi. Discorso invertito per i mancini.

 

VISIVO COSTRUITO ( alto Dx ) Se gli occhi vengono rivolti in alto verso destra significa che la persona sta inventando una nuova immagine. Si tratta di qualcosa di inventato e non di ricordato. Se chiedete a qualcuno di immaginare un cielo verde con nuvole rosse dovrebbe guardare in alto a destra.

VISIVO RICORDATO ( alto Sx ) Se gli occhi vengono rivolti verso l’alto a sinistra significa che la persona sta ricordando un’immagine. Il cervello di questa persona sta visualizzando oggetti, colori, movimenti ed altre informazioni visuali che riguardano la conversazione. Se volete vedere qualcuno fare questo una buona domanda da fare è, “di colore è la tua auto?”.

AUDITIVO COSTRUITO ( centro Dx ) Se gli occhi vengono rivolti al centro a destra significa che la persona sta cercando un nuovo suono come potrebbe essere il tono della voce da utilizzare per dire una certa cosa. Chiedete a qualcuno di immaginare il suono del clacson di una macchina sott’acqua e questo guarderà a destra.

AUDITIVO RICORDATO ( centro Sx ) Se gli occhi vengono rivolti al centro a sinistra significa che la persona sta ricordando un suono. La persona potrebbe ricordare una canzone, il suono di una voce o un particolare rumore. Se chiedete a qualcuno di pensare al suono della sua sveglia, questi dovrebbe guardare a sinistra.

CINESTESICO ( basso Dx ) Se gli occhi vengono rivolti verso il basso a destra significa che la persona sta provando una sensazione. Spesso, quando le persone dicono “mi sento…” guadano in basso a destra e, da questo, possiamo capire se stanno realmente provando un sentimento.

DIALOGO INTERNO ( basso Sx ) Se gli occhi vengono rivolti verso il basso a sinistra significa che la persona sta dialogando con se stessa come quando ci si dice qualcosa fra se e se.

Significa che la persona sta riflettendo, si sta ponendo delle domande, sta progettando qualcosa.

Un eccessivo dialogo interno significa che la persona non sta seguendo il dialogo ma è sopra pensiero, troppo intenta a se stessa sia in senso positivo (la persona pensa che è stata brava a fare una certa cosa) che in senso negativo (la persona pensa che non ce la farà).

Per uscire dallo stato di dialogo interno è sufficiente alzare gli occhi e porre attenzione a qualcos’altro.

 

Dunque per semplificare:

per capire se una persona ti sta raccontando qualcosa che è realmente accaduto, che ha realmente visto o sentito o se invece sta inventando tutto, è sufficiente che osservi la posizione dei suoi occhi. Infatti, se una persona (destrorsa) ti sta dicendo che ha visto un certo evento e sta posizionando gli occhi in alto alla sua destra, allora sta visualizzando un evento che non è ancora accaduto, lo sta costruendo, lo sta immaginando. Quindi non si tratta di una cosa ricordata ma di una cosa inventata, perciò quella persona sta mentendo.

Altri segnali oltre agli occhi?

Bisogna fare attenzione a chi si tocca troppo spesso la faccia: potrebbe farlo per alleviare il prurito che deriva da una reazione chimica tipica sul volto di chi mente. Grattarsi il naso è lo stereotipo.

Altro macro segnale, più semplice da individuare è la postura del corpo. Se una persona mente abbandona la fluidità e armoniosità dei movimenti incontrollati del corpo a vantaggio di un irrigidimento.

Ci sono sicuramente altre sfumature ma non esageriamo, del resto nelle relazioni interpersonali quanti di voi sono parte dell’FBI?

Questo articolo voleva essere intrigante e di studio per dare strumenti che aiutino a rispondere ad uno dei desideri maggiori dell’essere umano, capire il prossimo, entrare nella sua testa.

Se devo essere sincero, sarò una voce fuori dal coro, ma non m’interessa affatto sapere i pensieri altrui, per privacy e perché possiedo già i miei da decifrare, ma quando ci si relaziona nel mondo del lavoro, ad esempio, è utile avere delle armi più che altro per tutelare se stessi e la propria attività.

Noi, agenti immobiliari, ci troviamo giornalmente a gestire relazioni, è il nostro quotidiano e capire grossolanamente se stiamo investendo il nostro tempo o meno diviene fondamentale.

 

Sì, ora magari non precipitatevi a dialogare a casaccio con qualsivoglia persona scrutandole gli occhi, potreste essere mal interpretati….

Davide Bosisio

Relazioni: il Feedback

Cosa si intende per feedback precisamente?

Il feedback è tecnicamente un ritorno di informazioni in un processo di comunicazione tra due persone teso all’individuazione oggettiva di un comportamento, al fine di modificare o rinforzare il comportamento stesso.

In pratica il feedback consente alle persone e alle organizzazioni di funzionare bene, di funzionare meglio, perché dà indicazioni precise (o almeno così dovrebbe essere) su come migliorare.

Per essere buono, un feedback deve essere prima di tutto oggettivo, e non basarsi su pregiudizi o simpatie. Il suo obiettivo è infatti quello di apportare un miglioramento, non di dare un voto. È necessario che chi dà un feedback (generalmente il datore di lavoro, un capo, un superiore) sia capace di formularlo nella maniera più corretta  e che chi lo riceve (il dipendente) sappia accettarlo.

Il tema della Leadership è uno dei più diffusi in ambito manageriale per il semplice fatto che negli anni si è appreso sempre di più che saper gestire e guidare le persone, conoscendo i meccanismi interiori che portano a creare risultati aziendali, è molto più produttivo per l’azienda oltre a creare un clima che giova al benessere delle persone stesse sia a livello di collaboratori che di management.

L’atto comunicativo più frequente con cui un manager si confronta nel quotidiano è dare feedback, cioè esprimere pareri sull’operato dei propri collaboratori, ed è così frequente che spesso viene svolto in automatico, d’istinto o senza darvi troppo peso nella maggior parte dei casi, perché convinti di saper come fare per esperienza pregressa.

Quando il feedback è dato in modo errato

Se il feedback non viene dato nel modo giusto può essere percepito come una critica dalla persona che lo riceve perché la persona si chiude in se stessa e tende a non collaborare inconsciamente e se lo fa, lo fa perché obbligato, probabilmente nel modo peggiore che possa farlo.

Nel processo di crescita di una persona il feedback può giocare un ruolo fondamentale ed è lo strumento per eccellenza che permette di focalizzare le aree di miglioramento sulle quali lavorare. Dunque non è un’opinione ma è qualcosa che ha strettamente a che fare con i comportamenti e con le emozioni della persone, più ci si concentra sul comportamento della singola persona (e non sulla persona stessa) più questo è efficace.

Feedback positivo o di rinforzo

Spesso i capi hanno la tendenza a sopravvalutare le lodi che mettono in atto rispetto alla reale percezione dei dipendenti (e quello che vale è il percepito nei rapporti umani).

Molti manager oggi pensano che dare feedback positivi sia facoltativo ma questo è un errore.

Un altro motivo valido per lodare può essere semplicemente un metodo per migliorare il rapporto e la stima reciproca verso il collaboratore. Così come i genitori con i figli è bene che tengano presente che a volte rafforzare costantemente i comportamenti positivi può essere più efficace che cercare di modificare quelli non positivi, questo vale anche nel mondo del lavoro e con i propri collaboratori di vario grado o colleghi .

Per farlo in modo ottimale è indispensabile che la comunicazione non verbale e para-verbale sia del tutto congruente con quella verbale.

La P.N.L. o Programmazione Neuro Linguistica (la disciplina che studia modelli di successo e quanto il linguaggio, gli schemi di pensiero influenzino comportamenti e risultati) insegna che la comunicazione verbale deve essere assolutamente coerente con quella non verbale (gesti, atteggiamenti, mimica facciale ecc.) e para-verbale (tono , volume, ritmo di voce ecc). Questo è molto importante perché anche una frase di incoraggiamento, detta distrattamente e senza la giusta attenzione, può essere presa in senso opposto o addirittura come una critica, dato che spesso il linguaggio del corpo ed il tono della voce viene percepito in modo più potente dalle parole stesse. Quindi è corretto riporre la giusta attenzione anche nel dare un feedback positivo affinché questo sia davvero efficace.

C’è poi un tipo di feedback positivo che rinforza particolarmente la sponsorship positiva (termine che in P.N.L. indica la capacità di rafforzare un senso di identità e di autostima nelle persone) . Questo risulta utile spesso, ma in alcuni casi, dire ripetutamente ad alcuni collaboratori, specie se appena nominati e sospettati di avere una scarsa autostima, “tu sei bravo in…” ad esempio, può servire enormemente a rafforzare quel senso di incertezza e di indecisione che limita l’impegno di questo tipo di persone.

Non è da trascurare il feedback in ambito puramente relazionale, venditore-cliente ad esempio, nel senso che se in un appuntamento di vendita non si dà attenzione alla comunicazione, porterà a lavorare, ed investire tempo, su una trattativa che non nascerà mai. Cosa voglio dire? Chi lavora in ambito commerciale è al corrente che se non si approfondiscono segnali legati a dubbi, che spesso sono rappresentati da feedback non verbali o mezze frasi apparentemente di poca rilevanza, ci si ritroverà a girare a vuoto. Questo atteggiamento nasce dalla volontà di evitare di ricevere sul nascere feedback negativi, che invece sono determinati. Se una trattativa poggia su queste basi, non potrà che tramontare, allora è meglio saperlo subito per investire il proprio tempo in altro e far si che sia maggiormente produttivo.

Sento molto questo argomento perché, in passato, ho sofferto di questa “sindrome” di lasciar correre tanto poi… Ho imparato a mie spese quanto sia invece utile sapere e dialogare correttamente per poter fare previsionali quanto più realistici e usare il mio tempo per creare valore e benessere per me e chi è con me.

Dimenticavo, una regolina ormai nota ai più ma solo a livello conoscitivo e non applicativo, elogiate in pubblico e criticate in privato !!!

Davide Bosisio

Relazioni: il Feedback
Leadership & Management

Leadership & Management

Cari lettori, con questo blog volevo esaminare ed esporre l’importanza della gestione delle risorse umane e consolidamento dei team di lavoro. Spesso si tende a sottovalutare aspetti e regole che il management dona, si usano male i poteri di leadership, si ascolta poco il proprio interlocutore nell’analisi dei bisogni.

Il team SPAZIOURBANO in tal senso cerca, grazie a corsi di formazione costanti, di sbagliare il meno possibile perché ritiene che obiettivi ambiziosi possano essere raggiunti solo grazie all’azione condivisa e coordinata di tutti i membri. Ora, non vogliamo spenderci come esecutori scientifici, ma sicuramente attenti a questi aspetti e soprattutto vigili nel migliorare ed apprendere nuove nozioni.

Questi temi sono molto belli e gradevoli da trattare, ma per chi ha esperienza di campo, concorderà estremamente difficili da rispettare ed applicare, cerchiamo dunque di capirne insieme l’ABC.

Il management ha come scopo primario il raggiungimento di obiettivi, essi rivestono un ruolo essenziale per cui convogliare sforzi, tattiche e strategie.  La leadership è invece il potenziale d’influenza che un soggetto o gruppo ha su un altro e grazie a ciò indirizza e plasma i comportamenti altrui. Se ci pensate bene sono cose completamente diverse ma sinergiche, non può esistere organizzazione, piccola o grande, che manchi di questi ingredienti. Detto ciò parliamo delle risorse umane, risorse non numeri, chi discriminerebbe una risorsa? Beh, ne ho conosciuti tanti… Una risorsa umana ha generalmente 4 step di crescita, di maturità, che nel tempo modificano la responsabilità ed atteggiamento per cui in ogni fase il leader deve saper gestire i bisogni del proprio collaboratore/trice ed applicare i corretti poteri a sua disposizione. Non possiamo trattare ciascuno allo stesso modo, si scrive risorsa e si legge emozioni, virtù, passioni, difetti, convinzioni. Come fare? Applicando gli strumenti di management. Quali? Partiamo da ciò che amo maggiormente, gli incontri individuali, sono a mio avviso lo strumento d’inizio e gestione di un rapporto, servono a capire e carpire con ascolto profondo cosa voglia comunicarci il prossimo e da lì costruire un piano di crescita. Poi serve mostrare come si fa, facile? Assicuro che è più facile fare i professori che far vedere come di fa un lavoro, ma rammentate che è uno strumento fortissimo. Se ti dico cosa fare, ok, ma se non te lo mostro.. Nei lavori manuali è quasi sempre applicato ma in quelli intellettuali? Fate vedere la strada al successo e vi seguiranno. Finito? Neanche per sogno, serve analizzare le performance con grafici e numeri e discuterli con la risorsa, discuterli non demonizzarla (se non buone le statistiche). Numeri validi? Vanno anch’essi analizzati per capire le azioni di successo da standardizzare, è da qui che si crea Know-How.

Dai adesso basta possiamo rilassarci, e no… serve fare PDCA, e che cos’è? Plan-Do-Check-Act, tecnicismi a parte, è un continuo processo di analisi, tattica, strategia, attuazione, verifica e modifica/standardizzazione. Questo è più facile a farsi che a dirsi ma comprendete come fare il Gestore sia materia assolutamente complessa e di responsabilità elevata, ne va del futuro di un’impresa o semplicemente di una risorsa.

Esorto anche i Mediatori e gli staff delle agenzie immobiliari a non ritersi esonerati da tali attenzioni perché la corretta gestione di un team e la sua crescita splende agli occhi dei consumatori/clienti e trasmette non verbalmente la caratura di un’organizzazione.

Un caro saluto

Davide Bosisio

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