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Passato, presente e futuro. L’azienda cresce !

Passato, presente e futuro. L’azienda cresce !

Un articolo introspettivo e di analisi per dare senso all’immagine che lo introduce e perché a me riescono le sane riflessioni mentre faccio, mentre parlo o scrivo. E’ utile a mio avviso pensare per riorganizzare le idee e predisporsi ai cambiamenti.

La nostra piccola e grande azienda cresce, come ha esplicitato il mio socio Daniele Modugno, Spaziourbano ha inserito un nuovo profilo e, quando accadono questi eventi significa solo due cose:

  • La nostra realtà ha appeal;
  • La nostra realtà si arricchisce di una nuova professionalità e personalità mancante.

Tutto positivo !!!

 

 

Però ospitare nuove risorse è una grande responsabilità, serve accoglierla nei giusti modi, serve offrirgli supporto, serve donargli strumenti di lavoro, serve in una parola dare lei Tempo.

In passato ho lavorato in realtà in cui ho ricoperto la carica di direttore del personale e mi ero abituato a vivere la mia routine per dare ad altri il mio tempo. Confronti, colloqui individuali, analisi dei numeri, staffing team agenzie, ricerca profili e colloqui di selezione,  formazione. Poi ho scelto d’intraprendere un percorso completamente diverso, lavorare per me e diventare piccolo imprenditore, oltre che operativo, abbandonando la sfera di gestione delle risorse perché concentrato solo su di un’unica risorsa, me stesso.

Non posso però negare che la mia attitudine principale è quella d’essere supportivo e di legame tra l’essere ed il fare. Mi riesce naturale. Presa coscienza di questo, ho iniziato a ripassare i miei appunti dei corsi di cui ho beneficiato in passato, fatto memoria di azioni di successo volte al potenziamento delle abilità del singolo e soprattutto di tutti gli sbagli che ho compiuto.

Udite udite: sono convinto che si impara molto più dai propri errori che da un corso formativo. La formazione, la vita stessa ci porta ad avere e riconoscere gli elementi che ci serviranno per fare il nostro mestiere ma non ce né come applicarli, sul campo. La teoria e la filosofia sono strumenti potentissimi che permettono la riflessione consapevole ma il campo, la realtà, sono un’altra cosa.

Vi faccio un esempio che esula dal lavoro ma ne è affine totalmente.

Seguo un corso di difesa personale da qualche anno e apprendere e memorizzare le tecniche di disarmo o di difesa non è semplice come osservarlo. Voglio dire che guardare aiuta a farsi un’idea ma quando poi ti trovi un avversario che vuole colpirti, bè, cambia! La tensione di un confronto tende a farti perdere concentrazione, equilibrio e lucidità. Come fare dunque? L’unica medicina è usare i propri sbagli  per lavorare su di essi e diventare più bravi. Provare e riprovare fino a quando non si trova la consapevolezza di se poi tutto diventa automatico.

Ecco perché in questo periodo sto riflettendo, devo riordinare le idee e ritrovare i miei vecchi errori per evitare di riproporli. Penso che pensare in questa direzione sia già di per sé un passo verso il miglioramento.

 

 

Molti tendono ad amplificare le proprie doti mentre io ad analizzare i miei lati oscuri e rapportarli ai pregi, sono una persona introversa ma coriacea, passionale ma impaziente, affidabile ma manipolabile. Preferisco che un errore gravi su di me e non arrechi danno ad altri, quando questo accade mi mortifica e modifica il mio IO naturale, perdo le mie certezze.

Allora, consapevole di questo, delle responsabilità di gestire nuove risorse, mi preparo e colgo l’occasione di dare il mio personale benvenuto a Carlo Sciacca in questo modo, nell’unico che esiste, dando a lui la giusta importanza e rilevanza.

Benvenuto Carlo !!!

 

Davide Bosisio

IL COACHING, L’EVOLUZIONE DELLA FORMAZIONE

Il coaching (o affiancamento e guida) è una metodologia di sviluppo personale nella quale una persona (detta coach) supporta un cliente o allievo (detto coachee) nel raggiungere uno specifico obiettivo personale, professionale o sportivo. Un coach fornisce uno specifico supporto verso l’acquisizione di un più alto grado di consapevolezza, responsabilità, scelta, fiducia e autonomia.

La definizione tecnica la trovo di semplice comprensione ma per renderla ancora più fluida possiamo dire che il coaching è l’affiancamento di una figura ad un’altra allo scopo di far emergere, esplodere, le qualità insite nella persona/cliente. Attenzione, “far esplodere ciò che già c’è”, è importante perché tutti abbiamo delle potenzialità, livelli diversi d’accordo, ma scopo di un leader è tirare fuori il massimo e non equiparare tutti.

Analizziamo ora le attività e la metodologia di questo strumento di management perché ha sfumature diverse a secondo dei casi e applicazioni.

Il coaching nasce come strumento professionale in cui un professionista preparato lavora fianco a fianco con il proprio cliente, ma se ci pensate bene questo metodo è utilizzato in maniera meno scientifica anche in altri ambiti. Pensate ad un genitore con i propri figli, non lo è?

Andiamo per gradi però. Il Coaching è una disciplina relativamente nuova in Italia, che ha radici molto più antiche… Socrate invitava a “Conoscere se stessi”; Pindaro era solito salutare i suoi discepoli dicendo: “Diventa ciò che sei”; Parmenide sosteneva che tutto è possibile: “Basta trovare il coraggio di percorrere la via” ed Eraclito affermava: “L’unica cosa permanente è il cambiamento”.

Le citazioni cerco sempre di aggiungerle perché mi piacciono e poi rafforzano con semplicità un concetto.

Dunque, cosa fa questo Coach?

Avete ragione, affianca come detto la risorsa e ha, a mio avviso, 3 responsabilità/obiettivi su tutti:

  • scoprire, rendere chiari ed allineare gli obiettivi che il cliente desidera raggiungere, non solo, guidare il cliente in una scoperta personale di tali obiettivi;
  • far in modo che le soluzioni e le strategie da seguire emergano dal cliente stesso;
  • lasciare piena autonomia e responsabilità al cliente.

Quelle del cliente o Coachee?

Una sola, disponibilità e ascolto. Le persone meno intelligenti potranno dire che questo argomento sia superfluo, che tutte queste balle sulla formazione depista dall’operatività, che bisogna pensare a fatturare.

Sì, certo, non punto mai il dito contro nessuno ma quelli che la pensano cosi sono coloro che hanno un immenso bisogno di questo trattamento. Spesso sono imprenditori o manager, non collaboratori.

Per capire cosa ho scritto bisogna immaginare o aver vissuto esperienza con figure di questo tipo ma vi assicuro che il lavoro del Coachee è spesso molto più complesso di quello del Coach. Fare introspezione, criticarsi, cambiare è solo per persone intelligenti, forti e determinate. Fate caso alle parole scritte perché sono belle e ognuno ama ritrovarsi in esse, ma pochi lo sono veramente.

Non sono un Coach professionista, l’ho studiato, beneficiato e applicato in anni passati in cui ricoprivo ruoli legati allo sviluppo delle risorse umane. Questo per dire che quello che trovate scritto è frutto di studio unito alle mie esperienze sul campo e successive deduzioni.

Ritengo dunque che l’affiancamento sia l’evoluzione della formazione. Se fare formazione in aula è importante ed essenziale per lavorare sulla forma mentale, il coaching è l’applicazione pratica della formazione nella realtà.

E’ come quando prendi uno studente universitario, pieno di concetti in testa, fiero di sé e poi lo metti a fare due attività pratiche e si perde o è più semplicemente scolastico.

Le mie convinzioni sono che il meglio è unire le due fasi, aula e campo, e vi assicuro che i risultati sono sfolgoranti.

Ricordo che quando facevo formazione, per una società immobiliare che vantava all’epoca oltre 20 punti vendita sul territorio milanese e contava circa 150 agenti tra le loro fila, piaceva a tutti, tutti uscivano dall’aula con maggiore energia, avevo su di loro un forte  potere informativo ma poi quando tornavano nei loro uffici gradualmente perdevano la verve, un po’ a causa della routine e un po’ per manager inadatti nella loro gestione.

Bene, quando l’azienda mi permise di seguire corsi formativi a mio vantaggio sul coaching, riceverlo come cliente, mi si aprì un mondo. Andavo negli uffici, uno ad uno, e dopo settimane di lavoro riuscivo a prevedere gli eventi, dare indicazioni sulle caratteristiche dei manager all’imprenditore.

Trovo il coaching fantastico!

Non ce ne come lavorare sul campo, nella realtà, perché fin quando si rimane nelle ideologie e fasi d’aula si è pronti a metà.

Dunque quali obiettivi ha il Coaching?

  • Sviluppo di competenze, conoscenze e abilità;
  • Individua obiettivi specifici;
  • Dona supporto strategico ed operativo;
  • Sviluppa consapevolezza;
  • Incrementa performance individuali;
  • Riduzione della complessità aziendale e snellimento fasi decisionali.

 

Ovviamente se questo articolo ha risvegliato in voi la voglia di approfondire l’argomento, Spaziourbano sarà lieta di consigliarvi strutture professionali abilitate a svolgere questa professione con il giusto spirito che a noi piace, col sorriso, semplicità ma tremenda utilità.

 

Davide Bosisio

IL COACHING, L’EVOLUZIONE DELLA FORMAZIONE
Resilienza, la moda del momento

Resilienza, la moda del momento

In questo nuovo articolo parliamo di resilienza. Prendendo spunto dal titolo, questo termine negli ultimi anni ha preso piede ed è molto utilizzato soprattutto in ambiti di selezione delle risorse. Analizziamolo, capiamolo e cerchiamo di fare delle riflessioni.

In psicologia, la resilienza è un concetto che indica la capacità di far fronte in maniera positiva a eventi traumatici, di riorganizzare positivamente la propria vita dinanzi alle difficoltà, di ricostruirsi restando sensibili alle opportunità positive che la vita offre, senza alienare la propria identità.

Bellissimo, no? Certamente, ma la vita mi ha insegnato ad andare oltre le apparenze e capire meglio le cose, non per giudicarle o denigrarle, solo per capirle e non essere preso dentro dal flusso della moda. Perché dico questo? Và aggiunta alla definizione una cosa importante, il termine resilienza è stato preso in prestito dall’ingegneria, resiliente è termine associato ad un metallo che resiste agli urti, assorbendoli, senza rompersi.

Il mio approfondimento nasce da qui. Perché associare una qualità di un metallo all’essere umano?

L’epidemia è partita di soppiatto agli inizi del nuovo millennio. Un processo fulmineo, che si snoda attraverso fasi. Uno dei tanti tipi di resistenza che figurano tra le proprietà meccaniche dei materiali. Vecchie reminiscenze delle lezioni di educazione tecnica, diventate poi competenze specifiche di chi ha deciso di specializzarsi nel settore. Poi arriva la prima espansione: la resilienza diventa, più genericamente, la capacità di un sistema di fare fronte ad eventi che ne minacciano l’equilibrio. In psicologica cognitiva designa l’abilità dell’individuo di reagire a situazioni traumatiche senza sviluppare un quadro psicopatologico; in ecologia, quella di un ecosistema di mantenere il proprio funzionamento a fronte di situazioni di stress. Il termine compare in economia, in informatica, nelle scienze sociali. Ma la faccenda è ancora sotto controllo, tutto sommato: la parabola della resilienza, del resto, non si discosta troppo da quella di entropia, equilibrio, shock. Altri termini nati come settoriali e poi diventati gergo comune di molte discipline scientifiche, secondo la logica di estensione metaforica con cui spesso nuovi significati si fanno strada in una lingua. La resilienza è diventata una buzzword: una parola magica, versatile, puramente evocativa il cui impatto comunicativo è in gran parte slegato dal significato letterale. Per il solo fatto di essere proferita, riesce a imprimere al nostro discorso forza e profondità, incarnando le qualità più diverse. E così, la Copenaghen resiliente ce la immaginiamo affascinante, sinuosa, molto ecologica; un rock resiliente è dolce, sofferto, sottilmente innovativo; e un pensionato resiliente è presumibilmente sveglio, vissuto, che attende sornione per poi contrattaccare.

Essere resilienti significa, quindi, aspettare passivamente che le cose spiacevoli passino e che i tempi ridiventino floridi. Rappresenta il desiderio che tutto ritorni com’era nel passato e non offre  azioni da compiere per cambiare le cose nel presente. Nella resilienza non c’è l’idea di agire attivamente per affermare qualcosa in cui si crede, non c’è visione del futuro. Bisogna godersi edonisticamente la vita, subirne gli impatti momentanei e tornare poi identici a prima. Di fronte a un mondo incomprensibile, l’unica cosa fattibile è proteggere se stessi e la propria identità, sforzandosi esclusivamente di ricomporsi dopo l’inevitabile tornado del giorno. La resilienza è la chirurgia plastica dell’IO, è la malattia che si spaccia per cura, è l’inno all’efficienza consumistica, è il ribadire sempre quel che si è senza soffrire integralmente, senza spezzarsi mai. Se proprio vogliamo usare un termine preso in prestito dall’ingegneria, propongo il concetto di resistenza, cioè quella capacità dei corpi di opporsi al passaggio di una corrente. Chi resiste non si limita ad aspettare che la tensione passi, non fa finta che non stia succedendo niente, ma si oppone attivamente. Un corpo resiliente è un corpo passivo, mentre un corpo resistente è un corpo vivo, che subisce ferite e trasformazioni dalla forza ostile e non fa finta che non stia succedendo niente. Prova dolore e fastidio, e ciononostante continua a resistere. Resistere significa fare esperienza, rischiare di farsi male e di sparire pur di opporsi alla distruzione generale. Chi è resiliente può evitare di esporsi, può nascondersi, può non sentirsi responsabile di ciò che gli succede intorno. Chi resiste, invece, si prende in carico ciò che gli accade intorno e, dopo aver resistito, non è più uguale a prima. L’abisso tra resilienza e resistenza è quindi l’esperienza, perché l’autentica esperienza ti trasforma, non ti fa mai tornare uguale a prima.

Ecco. Ho studiato, analizzato, capito il concetto ed espresso il mio. Non che sia da considerarsi verità, è il mio punto di vista che contempla il rispetto per chi non fosse d’accordo.

Vedete, l’essere umano lo vedo come un insieme complesso di molti fattori che non possono essere etichettati e/o circoscritti. L’essere umano vive di relazioni, talvolta capita di sbagliare e colpire il prossimo, altre il contrario. Quindi? Finiscono cosi i rapporti? Nei posti di lavoro quante volte capitano conflitti? Credo sia una delle attività di routine di un manager gestirli. Ma un conflitto decreta la fine di un rapporto di lavoro o magari ne rafforza il futuro? Dipende da come si approccia ma molto più probabilmente a quanto si crede in quel rapporto. Molti gruppi lavorativi vincenti ed affiatati prima sono passati da incomprensioni, ma oggi sono i numeri uno. No, non credo che chiudersi a riccio per proteggere il proprio IO sia la scelta migliore, nella vita serve coraggio, resistenza, determinazione. Se poi, in particolari casi si è anche resilienti…..

Cosa fare, o meglio, farei? Tendere la mano, quando si sbaglia e soprattutto quando si ha ragione. E’ l’unica chiave che conosco per aprire le porte del futuro.

Davide Bosisio

Relazioni: il Feedback

Cosa si intende per feedback precisamente?

Il feedback è tecnicamente un ritorno di informazioni in un processo di comunicazione tra due persone teso all’individuazione oggettiva di un comportamento, al fine di modificare o rinforzare il comportamento stesso.

In pratica il feedback consente alle persone e alle organizzazioni di funzionare bene, di funzionare meglio, perché dà indicazioni precise (o almeno così dovrebbe essere) su come migliorare.

Per essere buono, un feedback deve essere prima di tutto oggettivo, e non basarsi su pregiudizi o simpatie. Il suo obiettivo è infatti quello di apportare un miglioramento, non di dare un voto. È necessario che chi dà un feedback (generalmente il datore di lavoro, un capo, un superiore) sia capace di formularlo nella maniera più corretta  e che chi lo riceve (il dipendente) sappia accettarlo.

Il tema della Leadership è uno dei più diffusi in ambito manageriale per il semplice fatto che negli anni si è appreso sempre di più che saper gestire e guidare le persone, conoscendo i meccanismi interiori che portano a creare risultati aziendali, è molto più produttivo per l’azienda oltre a creare un clima che giova al benessere delle persone stesse sia a livello di collaboratori che di management.

L’atto comunicativo più frequente con cui un manager si confronta nel quotidiano è dare feedback, cioè esprimere pareri sull’operato dei propri collaboratori, ed è così frequente che spesso viene svolto in automatico, d’istinto o senza darvi troppo peso nella maggior parte dei casi, perché convinti di saper come fare per esperienza pregressa.

Quando il feedback è dato in modo errato

Se il feedback non viene dato nel modo giusto può essere percepito come una critica dalla persona che lo riceve perché la persona si chiude in se stessa e tende a non collaborare inconsciamente e se lo fa, lo fa perché obbligato, probabilmente nel modo peggiore che possa farlo.

Nel processo di crescita di una persona il feedback può giocare un ruolo fondamentale ed è lo strumento per eccellenza che permette di focalizzare le aree di miglioramento sulle quali lavorare. Dunque non è un’opinione ma è qualcosa che ha strettamente a che fare con i comportamenti e con le emozioni della persone, più ci si concentra sul comportamento della singola persona (e non sulla persona stessa) più questo è efficace.

Feedback positivo o di rinforzo

Spesso i capi hanno la tendenza a sopravvalutare le lodi che mettono in atto rispetto alla reale percezione dei dipendenti (e quello che vale è il percepito nei rapporti umani).

Molti manager oggi pensano che dare feedback positivi sia facoltativo ma questo è un errore.

Un altro motivo valido per lodare può essere semplicemente un metodo per migliorare il rapporto e la stima reciproca verso il collaboratore. Così come i genitori con i figli è bene che tengano presente che a volte rafforzare costantemente i comportamenti positivi può essere più efficace che cercare di modificare quelli non positivi, questo vale anche nel mondo del lavoro e con i propri collaboratori di vario grado o colleghi .

Per farlo in modo ottimale è indispensabile che la comunicazione non verbale e para-verbale sia del tutto congruente con quella verbale.

La P.N.L. o Programmazione Neuro Linguistica (la disciplina che studia modelli di successo e quanto il linguaggio, gli schemi di pensiero influenzino comportamenti e risultati) insegna che la comunicazione verbale deve essere assolutamente coerente con quella non verbale (gesti, atteggiamenti, mimica facciale ecc.) e para-verbale (tono , volume, ritmo di voce ecc). Questo è molto importante perché anche una frase di incoraggiamento, detta distrattamente e senza la giusta attenzione, può essere presa in senso opposto o addirittura come una critica, dato che spesso il linguaggio del corpo ed il tono della voce viene percepito in modo più potente dalle parole stesse. Quindi è corretto riporre la giusta attenzione anche nel dare un feedback positivo affinché questo sia davvero efficace.

C’è poi un tipo di feedback positivo che rinforza particolarmente la sponsorship positiva (termine che in P.N.L. indica la capacità di rafforzare un senso di identità e di autostima nelle persone) . Questo risulta utile spesso, ma in alcuni casi, dire ripetutamente ad alcuni collaboratori, specie se appena nominati e sospettati di avere una scarsa autostima, “tu sei bravo in…” ad esempio, può servire enormemente a rafforzare quel senso di incertezza e di indecisione che limita l’impegno di questo tipo di persone.

Non è da trascurare il feedback in ambito puramente relazionale, venditore-cliente ad esempio, nel senso che se in un appuntamento di vendita non si dà attenzione alla comunicazione, porterà a lavorare, ed investire tempo, su una trattativa che non nascerà mai. Cosa voglio dire? Chi lavora in ambito commerciale è al corrente che se non si approfondiscono segnali legati a dubbi, che spesso sono rappresentati da feedback non verbali o mezze frasi apparentemente di poca rilevanza, ci si ritroverà a girare a vuoto. Questo atteggiamento nasce dalla volontà di evitare di ricevere sul nascere feedback negativi, che invece sono determinati. Se una trattativa poggia su queste basi, non potrà che tramontare, allora è meglio saperlo subito per investire il proprio tempo in altro e far si che sia maggiormente produttivo.

Sento molto questo argomento perché, in passato, ho sofferto di questa “sindrome” di lasciar correre tanto poi… Ho imparato a mie spese quanto sia invece utile sapere e dialogare correttamente per poter fare previsionali quanto più realistici e usare il mio tempo per creare valore e benessere per me e chi è con me.

Dimenticavo, una regolina ormai nota ai più ma solo a livello conoscitivo e non applicativo, elogiate in pubblico e criticate in privato !!!

Davide Bosisio

Relazioni: il Feedback

L’Enneagramma dei tipi psicologici, conoscersi per rispettare gli altri.

L’Enneagramma, non vedevo l’ora di parlare di questo argomento. L’ho studiato per mesi, per mesi ho fatto molta attività d’introspezione. Sì perché questo non è solo un argomento da apprendere ed applicare ma è un’ analisi di chi siamo, molto difficile, per conoscersi  e sapersi assimilare agli altri comprendendo che il modo diverso d’essere non è sbagliato, perché diverso dal nostro, ma perché solo diverso.

L’Enneagramma dei tipi psicologici è una “mappa” che descrive nove tipi di personalità, al di là di tutte le possibili differenze individuali e i rapporti tra loro,  che consente di individuare le tendenze principali di carattere, visioni del mondo e attitudini, nonché le più probabili ipotesi evolutive, permettendo di accrescere le proprie possibilità di auto-comprensione e di trasformazione interiore, con i propri punti di forza e le proprie aree di miglioramento. Ogni personalità rappresenta la cristallizzazione e l’irrigidimento delle difese infantili nel processo di adattamento precoce con l’ambiente e si struttura attorno a un nucleo emozionale (“passione” dominante), un nucleo cognitivo (“fissazione” dominante) e un nucleo che riguarda la sfera degli istinti che regolano l’attività umana (istinto di conservazione, sociale e sessuale). Più che una mera classificazione, l’enneagramma è un modello dinamico in cui ogni enneatipo racchiude le potenzialità di tutti gli altri, anche se per ogni persona è riscontrabile un’identificazione più forte con un certo tipo. È importante sottolineare che non esiste un enneatipo migliore di un altro, o più fortunato in termini di risorse personali. Nella dinamica dell’enneagramma sono tutti ricchi di potenzialità e, a seconda della propria evoluzione o involuzione, tendono verso un certo tipo di positività o di negatività caratteristiche.

Vi faccio un esempio: Martin Luther King e Adolf Hitler avevano lo stesso profilo, il N.3, ma la differenza tra loro stava nel posizionamento dell’asticella. Mi spiego meglio, pensate ad un rettangolo verticale numerato da 0 a 10 e idealizziamo che il 5 sia la media degli esseri umani, questi due personaggi rispetto all’uomo comune avevano l’asticella spostata, per MLK verso il 10, mentre per AH verso lo 0, questa la differenza che spiega e profila l’enneatipo 3 esploso nella sua massima efficacia (MLK) e quando meno AH). Interessante vero?

Le nove personalità individuate dalla mappa sono correlate secondo uno schema  che viene raffigurato con una stella a nove punte e che esprime il rapporto fra le due leggi fondamentali del 3 e del 7. Applicato alla condizione umana, il triangolo interno che collega i punti 3-6-9 rappresenta le tre “preoccupazioni” mentali principali: l’immagine (3), la paura (6), e l’autoesclusione (9), cui corrispondono altrettante emozioni. Mentre gli altri sei punti della stella (1-4-2-8-5-7), collegati fra loro da linee interne, corrispondono ad altre “fissazioni” ed emozioni.

I nove enneatipi sono raggruppati sulla base di tre centri, dell’Istinto, dell’Emozione e della Razionalità. Al di là delle differenze legate alle singole passioni e fissazioni, c’è una tendenza di fondo nella visione del mondo e nel percepire la realtà che distingue i tre gruppi: il Centro dell’Istinto funziona sulla base di impulsi naturali e a esso appartengono gli enneatipi 8, 9 e 1. Gli appartenenti a questo centro tendono a seguire l’istinto e l’abitudine e agiscono impulsivamente, spesso in reazione a uno stimolo esterno; tendono a essere più rivolti all’azione e la loro intuizione è basata sul corpo. Il Centro dell’emozione funziona sulla base dei sentimenti e dei rapporti con le altre persone, e vi appartengono gli enneatipi 2, 3 e 4, che tendono a essere più in contatto con i propri sentimenti e la cui intuizione è basata sull’emozione. Le personalità di questo centro dipendono molto dal riconoscimento degli altri e danno molta importanza all’immagine e alla relazione. Infine, il centro della razionalità, a sinistra della circonferenza, funziona sulla base del pensiero, dello studio e della riflessione, e ne fanno parte gli enneatipi 5, 6 e 7, che tendono a privilegiare la ragione e la cui intuizione è basata sulla mente.  La paura fa da sfondo a tutti e tre i tipi razionali, la tristezza e il bisogno di riconoscimento ai tre emotivi, la rabbia ai tre istintivi.

Le ali sono gli enneatipi posti sulla circonferenza a lato di ogni enneatipo (per esempio il 9 e il 2 rispetto all’1). Possono influenzare le caratteristiche del tipo base. Le frecce costituiscono le direzioni delle linee che collegano i vati enneatipi fra loro (Vedi immagine principale). Significa che ogni enneatipo tende ad avere influenze forti verso un enneatipo vicino, solo uno.

Schema sintetico:

Uno: indicato anche come Riformatore, Critico, Perfezionista, caratterizzato dalla passione all’ ira e dalla fissazione al perfezionismo, tende a evitare la collera, non si arrabbia e tende a essere perfetto in ogni cosa.

Sotto stress tende al 4, in sicurezza tende al 7;

 

Due: indicato anche come Aiutante, Generoso, Nutrice, caratterizzato dalla passione alla superbia e dalla fissazione alla falsa generosità, tende a evitare di avere bisogno, si vanta di aiutare gli altri ma non chiede aiuto.

Sotto stress tende al 8, in sicurezza tende al 4;

 

Tre: indicato anche come Manager, Organizzatore, Esecutore, caratterizzato dalla passione alla vanità e dalla fissazione all’ inganno, tende a evitare l’insuccesso, si identifica con i successi e i risultati che ottiene.

Sotto stress tende al 9, in sicurezza tende al 6;

 

Quattro: indicato anche come Romantico, Individualista, Artista, caratterizzato dalla passione invidia e dalla fissazione all’autofrustrazione, tende a evitare l’ordinarietà, si ritiene speciale ed è molto sensibile.

Sotto stress tende al 2, in sicurezza tende al 1;

 

Cinque: indicato anche come Osservatore, Pensatore, Investigatore, caratterizzato dalla passione all’ avarizia e dalla fissazione al distacco, tende a evitare il vuoto e cerca di accrescere il proprio bagaglio di conoscenze.

Sotto stress tende al 7, in sicurezza tende al 8;

 

Sei: indicato anche come Avvocato del Diavolo, Difensore, Leale, caratterizzato dalla passione alla paura e dalla fissazione all’ accusa, tende a evitare la devianza e vede la vita come ordinata da leggi, regole e norme.

Sotto stress tende al 3, in sicurezza tende al 9;

 

Sette: indicato anche come Entusiasta, Avventuriero, Epicureo, caratterizzato dalla passione alla gola e dalla fissazione fraudolenza, tende a evitare il dolore, ama il divertimento e non nota il dolore altrui.

Sotto stress tende al 1, in sicurezza tende al 5;

 

Otto: indicato anche come Leader, Protettore, Capo, caratterizzato dalla passione alla lussuria e dalla fissazione vendicatività, tende a evitare la debolezza, si vanta di essere forte e ama litigare.

Sotto stress tende al 5, in sicurezza tende al 2;

 

Nove: indicato anche come Mediatore, Pacificatore, Conservatore’, caratterizzato dalla passione accidia e dalla fissazione dimenticanza di sé, tende a evitare il conflitto e cerca pace e armonia tra le persone.

Sotto stress tende al 6, in sicurezza tende al 3;

 

Non è semplice questo argomento, né da capire ma tantomeno da scrivere, ho cercato di esporlo nella maniera più semplice, spero di esservi riuscito. Ma l’intento era farvelo “assaggiare” per indurvi a studiarlo, non immaginate quanto sia importante conoscere bene se stessi prima di giudicare gli altri.

Gesù disse “non guardare il fuscello nell’occhio altrui quando non vedi la trave che c’è nel tuo” e se lo ha detto lui….

Quando si dice il Mondo è bello perché vario, bisogna anche pensarlo non solo dirlo.

Quale il mio Enneatipo? Non c’è problema rispondo, mi sono identificato nel N. 6, dopo tanto tempo d’analisi. A qualunque numero corrisponda il Tuo, lavora perché l’asticella volga verso l’alto, verso il 10 !!!

Grazie per la lettura.

 

Un caro saluto

 

Davide Bosisio

ROLE PLAYING

Il Role playing formativo, o gioco di ruolo, è una tecnica simulativa che richiede ai partecipanti di svolgere, per un tempo limitato, il ruolo di “attori”, di rappresentare cioè alcuni ruoli in interazione tra loro  mentre altri partecipanti fungono da “osservatori” dei contenuti e dei processi che la rappresentazione manifesta.

Lo sapete che la definizione ci deve essere, parliamo in maniera più semplice ora. Il role playing è una simulazione d’evento e utilissimo strumento di management da utilizzare per contribuire all’analisi, miglioramento e sviluppo delle risorse umane.

Sì, ma cosa va fatto? Molto semplicemente si crea una sorta di teatrino, in ambiente adeguato, in cui la risorsa scelta dovrà interpretare il proprio ruolo o quello che sta apprendendo per dimostrare al  gestore il livello di competenze acquisite o deficienze. Nell’ambito immobiliare si tende a sviluppare questa attività prevalentemente per la preparazione di appuntamenti di acquisizione  e vendita, specularmente, ogni lettore potrà applicarlo al proprio Mondo.

Ad ogni modo, ogni processo della vostra attività potrà essere oggetto di simulazione per cui, una volta individuato il campo d’azione, passerete all’attuazione. Al candidato va data la mission e costruito un “teatrino” adeguato dopo di che si da il “Ciak si gira” e il gestore dovrà essere molto bravo nell’osservare scrupolosamente la prestazione della propria risorsa per comprendere i punti di forza e di debolezza per poi affrontare con essa un incontro di condivisione. Il top sarebbe riprendere l’evento per mostrarlo al proprio candidato.

Dovrà esserci  la presenza di un attore cliente, il protagonista e il manager. Nel caso di role playing in aule con più persone che attenderanno il loro turno chiedete e pretendete il massimo silenzio perché non è semplice effettuare queste scenette e, considerato il livello emotivo alto del protagonista, esso coglierà come critica ogni minima sollecitazione esterna facendo “saltare il banco”. Risultato? Non otterrete quello per cui state lavorando. Fateci attenzione!

Questo metodo è molto efficacie a mio avviso perché, oltre che non essere la solita attività di formazione professore-alunno, è  molto più intrigante e non noiosa perché la risorsa è attiva e opera, non ascolta un monologo d’aula,  è l’alunno il protagonista e permette di “vedere” com’è sul campo.

Diciamo questo, per crescere una risorsa mi è stato insegnato che bisogna prima dimostrare e far vedere come si fa, far provare osservando, fare dunque role playing, tornare sul campo per  verificare i miglioramenti per poi delegare l’attività in autonomia. Tutto questo potremmo sintetizzarlo in fasi quali:

  • Vedo;
  • Vedo-Faccio;
  • Faccio.

Agendo in maniera cosi sistematica e scientifica il collaboratore non potrà che trarre enormi benefici, nel suo piccolo è una forma di coaching specifico.

Avendo ovviamente usato personalmente questo strumento ricordo che il feedback del collaboratore/trice era sempre il medesimo, alle critiche ovviamente,: “E’ normale che sbaglio, fuori non sono così, ma queste scenette con te che mi osservi mi rendono nervoso/a e non riesco a fare quello che mi riesce naturalmente in tua assenza”

Sciocchezza enorme!!!

La vera natura del role playing è far emergere i punti deboli perché una risorsa pronta, capace e consapevole non smarrisce il proprio know-how, per cui preparatevi a queste risposte facendo capire che la pressione fa emergere i difetti che, se esistenti e riscontrati, sono poi esposti nell’attività pratica con il cliente, soltanto che non viene percepita se non osservata. Infatti se farete da osservatori ad un appuntamento vero, emergeranno le stesse cose. Quando la vostra risorsa offrirà una prestazione convincente  i piccoli difetti da migliorare diverranno stimolo per completarsi, e non difendersi, e potrete usarlo come termometro di crescita.

Lo do per scontato, ma le simulazioni non devono essere l’unico modo per sviluppare i propri collaboratori perché, se siete assidui lettori dei miei blog, avrete capito che sto affrontando un percorso per evidenziare gli strumenti di management utili che, se mixati adeguatamente, portano ad una gestione pragmatica delle risorse umane.

Per gli scettici, quali benefici porta il role playing?

Eccoli:

  • Far acquisire la capacità di impersonare un ruolo e di comprendere in profondità ciò che il ruolo richiede;
  • Sviluppo delle capacità comunicative e di gestione di relazioni interpersonali;
  • Aiuto a capire le ragioni degli altri e ad imparare a mediare;
  • Incremento delle abilità di ascolto e di osservazione dei comportamenti propri e altrui;
  • Accettazione di situazioni organizzative predeterminate e sperimentazione della diversa efficacia di vari comportamenti per una stessa situazione data;
  • Sviluppo delle doti di flessibilità e situazionalità;
  • Aiuto a percepirsi in maniera più realistica;
  • Diminuzione dello stress, del disagio e dell’imbarazzo di dover affrontare situazioni future nuove;
  • Esercizio in situazioni conflittuali senza rischi sociali.

Direi che neanche la vitamina C ha tutti questi benefici 😉

Fate attenzione anche ai rischi che la simulazione porta in dote.

Vediamo quali:

  • La presenza di un trainer troppo forte inibisce la spontaneità dei partecipanti portandoli a non essere completamente liberi e capaci di gestirsi; mentre un trainer troppo debole lascia il gruppo disorientato con la sensazione che nessun obiettivo sia stato raggiunto;
  • Elementi deboli nel gruppo possono sentirsi colpiti se risultano oggetto di troppe critiche da parte degli altri partecipanti e sono portati a fallimenti evidenti. Essi vanno identificati e protetti in anticipo, accompagnando eventuali feedback negativi con rinforzi positivi;
  • Se non progettato bene il role-playing può risultare noioso e poco costruttivo;
  • Non tutti i partecipanti percepiscono la simulazione in ugual modo.

Lo abbiamo già detto però che fare il manager è difficile, non serve ripetersi.

Allenatevi dunque ad allenare l’attività pratica perché è uno dei momenti di successo del Leader e del proprio Team per raggiungere gli obiettivi aziendali !!!

Concludo l’ultimo blog dell’anno 2018 con un sentito augurio a tutti voi di buon Natale, le città sono ormai tutte agghindate a festa con colori gialli, blu, verdi  e sono bellissime come chi riesce a coglierli ed ognuno dona loro il proprio significato più sincero.

Siate felici e arrivederci nel 2019 !!!

Un caro saluto

Davide Bosisio

I colloqui individuali

I colloqui individuali

Finalmente sono arrivato a scrivere dei colloqui individuali ! Felice? Certo, credo siano lo strumento migliore, o centrale, nella gestione delle risorse umane.

Innanzitutto partiamo con dare una definizione, Il colloquio individuale tra manager e collaboratore è un momento fondamentale per stabilire un’alleanza che possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi.

Può andare? Comprensibile?

Se sì vuol dire che iniziate a subirne il fascino. Attenzione, è uno strumento di management per cui esistono regole ferree che se non ottemperate potrebbero ritorcersi contro.

Analizziamole suvvia…

Un colloquio va preparato, non mi sveglio la mattina e dico “ ho un paio d’ore libere come le riempio? Ma sì, un paio di colloqui individuali”. Evita, vai a berti un caffè al bar e leggi la gazzetta piuttosto.

Questo strumento prevede una preparazione biforcuta, di ciò che desideri discutere con preparazione attraverso la lettura delle statistiche della risorsa in questione e l’avviso, un giorno o più prima, al collaboratore/trice.

Vediamo quali sono le ragioni perchè prepararsi è fondamentale in ogni cosa, siete d’accordo? Un colloquio può avere più argomenti, si sceglie quello valido in questa o quella fase e lo si prepara. Come? Normalmente le statistiche e le memorie dei vecchi incontri aiutano indiscutibilmente. Un inciso per le statistiche, prediligete quelle, oltre puramente numeriche, a grafico per analizzare i trand. Per appurare una crescita o contrazione. Le cose “disegnate” attirano l’attenzione, sono gradevoli da guardare, facili e soprattutto sono SINCERE.

L’avviso al collaboratore/trice, molto importante, ditelo come volete ma d’obbligo inserire nella frase “non è un incontro punitivo” perché? Perché quando andrete a dare questo appuntamento dall’altra parte si alzerà naturalmente la guardia, se iniziate con il piede giusto invece sarà più morbida.

Lo scopo di un colloquio è capire il perché delle cose, delle azioni, di sentimenti e canalizzarli in una nuova strategia volta agli obiettivi. Se non comprendi il tuo interlocutore agirai per tue convinzioni o stereotipi e probabilmente fallirai nel rapporto. Introduciamo dunque la parola ascolto. In un colloquio bisogna ascoltare. Ma come, imposti un colloquio e ascolti l’altro? Sì, e anche tanto, ovviamente s’imposta, si fanno le giuste domande e/o considerazioni ma la centralità è dare input e stare attenti ai feedback.

Spesso sento dire “quella persona ha una parlantina eccezionale, è un ottimo venditore”, personalmente credo il contrario, chi parla poco e con saggezza ma tende ad ascoltare tanto, quello è un venditore fantastico perché assimila i punti di forza e debolezza e carpisce le esigenze.

Thomas Gordon (1918-2002), psicologo clinico candidato al Premio Nobel per la Pace per ben 3 anni ha affermato che comunicare efficacemente significa, in primo luogo, saper ascoltare. Se non vi fidate di me, che è lecito, date credito ad un Premio Nobel…

L’ascolto deve essere perlomeno attivo, se non profondo, implica l’interazione con l’interlocutore e fa anche in modo che questi abbia delle prove che chi lo sta ascoltando lo stia anche capendo.

Uno strumento che mi è stato insegnato, che vi dono, utile nel dialogare con una risorsa e far emergere i punti ci criticità è il diagramma ad albero. E’ semplice, ad un certo punto dell’incontro prendete un foglio bianco e disegnate un tronco, alla base mettete la mission da raggiungere e consegnate il foglio al collaboratore/trice. Chiedete di tracciare dei rami con scritto i motivi per cui non è riuscito/a a raggiungere l’obiettivo. Noterete come una buona percentuale siano cause oggettive: crisi, competitors, meteo…. Riuscireste a risolvere quei problemi? Non credo, concentratevi e cerchiate quelle soggettive: demotivazione, problemi privati, scarso impegno…. Conseguentemente analizzate solo quelli, diciamo che vi fate aiutare da chi deve ricevere aiuto. Quei problemi potrete risolverli e se dall’altra parte ci sarà voglia e consapevolezza sarà tutto in discesa. Inoltre non trascurate il fatto che in un epoca in cui si ascolta poco quando troviamo qualcuno che lo fa per noi, a nostro vantaggio, ne rimarremo ammaliati ed onorati al punto da seguire il leader. Inoltre traccerete la rotta per  un corretto P.D.C.A.

Molto importante, quando terminate l’incontro, fare sempre un riepilogo per convenire insieme se tutto quanto spremuto sia il reale succo da portare via. Vi aiuterà a trovare reciprocità, stipulare un contratto verbale ed evitare equivoci.

Probabilmente c’è molto ancora da dire ma lo spazio a disposizione m’impone sintesi, ma ricordate che fermarvi a dialogare correttamente, con preparazione, in maniera scientifica è fondamentale altrimenti saremmo tutti bravi a fare i Manager. Anche i luoghi di discussione sono essenziali, non fate un colloquio individuale al bar, vi parrebbe coerente? La scelta del luogo determina la bontà e riuscita di queste azioni. Tempo perso? Sarò breve, chi la pensa così può smettere di leggere non ho voglia di convincere ma di essere capito, un professionista studia, si applica e cerca di evolversi e non critica tendendo a rendere le cose semplici perché semplice è facile, difficile è fatica !

 

Un caro saluto

 

Davide Bosisio

Gli stili direzionali del Leader

Vi siete mai chiesti come mai ogni leader gestisce il personale in maniera differente? Certo, ciascuno è fatto a modo proprio, ma il mio interesse volge verso un’analisi più scientifica.

Come accennavo nel blog dei 7 poteri, ogni leader ha uno stile direzionale differente in ragion del quale utilizza taluni poteri con maggior intensità. E’ d’obbligo, prima di entrare nel merito, analizzare il processo di crescita di una risorsa. E’ convenuto convenzionalmente che ognuno di noi ha 4 momenti di crescita essenziali, di maturità, che per semplicità nel corso del testo definirò M.

  • M1 è una risorsa acerba, all’inizio dell’attività, che non possiede due essenziali caratteristiche: entusiasmo ed esperienza; è una figura che deve implementarsi e ha necessità di essere pilotato;
  • M2 è una risorsa che inizia ad avere un po’ d’esperienza, ma non ancora consolidata, questo genera un cambiamento umorale soprattutto perché si alzerà fortemente l’energia ma dal punto di vista tecnico sarà ancora scarso;
  • M3 è la fase più complessa, la risorsa ha acquisito un livello di esperienza e competenza alto ma, paradossalmente, cala d’intensità, di energia. Rispetto l’M2 che è il classico “pazzo incosciente”, l’M3 la vede eccome la paura, l’insuccesso, e tende ad essere più cervellotico;
  • M4 la risorsa ha la piena maturità, forte energia e forti competenze ! Si auto-motiva e trascina il gruppo. Dunque alta esperienza ed alta energia.

Senza essere esperti in materia è semplice intuire come ogni risorsa abbia necessità differenti in ogni fase e dunque il leader dovrà gestire ciascuno in modalità adeguate. Non potrà permettersi assolutamente di mantenere lo stesso stile.

Analizziamo dunque quali sono:

  • M1: il leader in questa fase dovrà essere altamente direttivo e poco supportivo. Cioè? Un M1 è acerbo, come detto sopra, dunque se non si adotterà un comportamento fermo e con ordini da svolgere senza troppe spiegazioni la risorse tenderà a considerare permissivo l’atteggiamento e  non rispettare l’autorità del capo. Avete mai visto un capitano di una nave che al mozzo chiede cosa farebbe nel caso dinnazi si ponga un Iceberg? Il capitano ordina il da farsi e la ciurma “vuole” questo ! Quando scrivo poco supportivo non significa che la risorsa sia abbandonata a se stessa, anzi, dovrà avere ogni affiancamento su come svolgere l’attività ma con uno stile di comunicazione ed atteggiamento detto sopra; (Dirigere)
  • M2: questo profilo ha superato la fase pregressa e lo si capisce dal fatto che ha acquisito un’energia spropositata senza senso, cioè non ha esperienza neanche minima per ricoprire il ruolo ma inizia ad apprendere qualcosina, oltre ad ottenere primi piccoli risultati, il cui mix crea un risorsa che cammina 1 metro sopra il suolo. Il leader dovrà continuamente avere un atteggiamento del tutto simile a quello dell’M1 ,perché in sostanza parliamo di figure simili, diciamo che in questa dovrà sfruttare in più l’alta energia per aumentare l’esperienza; (Motivare)
  • M3 eccoci arrivati al cospetto del “complesso”, nulla di grave, qui si vede a mio avviso il leader vero, quello che riesce a crescere le risorse. Per chi svolge compiti che presuppongano la gestione di risorse dò per scontato sappia gestire le prime 2 fasi, ne ho visti molti, ma non altrettanti nel gestire un M3 per traghettarlo all’M4. L’M3 ha acquisito esperienza e non ha più quell’”ignoranza” buona, inizia a farsi delle domande, ad affrontare gli impegni con più testa e meno cuore. Sarà un po’ stanco della routine, insomma un disastro…. Non credo, è la fase migliore per un leader, si denoteranno le necessarie skills, cioè dovrà diminuire l’atteggiamento direttivo e pareggiarlo ad un atteggiamento più supportivo e di dialogo, iniziare a coinvolgerlo e dargli responsabilità, concedetemi un appellativo aimè in vigore in questo momento temporale, “molto figo” per un leader vero !!! (Sostenere)
  • M4: siamo arrivati al capolinea, risorsa completa nel ruolo capace di assumersi responsabilità, competente, con forte energia. Il leader con questo profilo dovrà essere attento ad usare un arte rara….. La Delega !!! Significa che il capo dovrà abbandonare il comportamento direttivo ed essere supportivo, di dialogo, di ascolto. Dovrà assegnare compiti senza dire cosa fare. Facile? Prego, chi vuole provare… (Delegare)

Benissimo, ora avete gli ingredienti per fare i leader! Sarà, ma vi svelo un altro inghippo, quando una risorsa raggiunge la fase M4 non è terminato il lavoro del leader, quest’ultimo dovrà analizzare sempre lo stato del proprio collaboratore perché nuove mansioni lo riporteranno alla fase M1 cosi come momenti di vita extra-lavorativa potranno influire. Facciamo un esempio, se M4 sta affrontando nella vita privata un lutto, una separazione o altro di simile è indiscutibile che questo possa avere risvolti negativi sul lavoro. L’M4 perderà motivazioni, sarà disorientato e potrà commettere errori. Il leader non può sottovalutare la cosa e non dovrà assolutamente trattare l’M4 come tale ma dovrà retrocedere negli atteggiamenti riposizionandolo in M3 con conseguente cambiamento dei poteri da usare. Capite con questo esempio, che varrà per qualunque fase, come non sia possibile per un leader utilizzare sempre i poteri preferiti trascurando quelli di cui ha meno dimestichezza, non potrà sottovalutare i segnali verbali e soprattutto non dei propri collaboratori nel valutare la maturità del momento, se in crescita o contrazione.

Insomma il leader è nella M…..

Spero che i blog che scrivo siano utili come spunti di riflessione, nel saper rispettare chi gestisce le risorse, le risorse stesse e tutto quanto è il mondo del management , perché è parte di noi.

In un successivo spazio parlerò dei miei adorati colloqui individuali, che sono sempre più convinto siano determinanti per fermarsi con la risorsa e fare analisi, ascolto, spiegazione per andare avanti bene insieme. L’assenza di questo strumento di management porta sempre all’interruzione di rapporti e perdita conseguente di personale. Rammentate che perdere delle risorse valide è perdere denaro. Per evitare questa catastrofe investite in formazione perché, e non è mia,

“formarsi costa soldi e tempo….non farlo costa molto di più !!!”

Un caro saluto

 

Davide Bosisio

Gli stili direzionali del Leader
I 7 poteri del leader

I 7 poteri del leader

Cosa sono questi 7 poteri? Una volta introitati posso considerami membro ufficiale degli Avengers?

Con calma, rispondo inizialmente alla seconda domanda, NO, a mio avviso meglio! Una figura professionale con responsabilità su risorse umane che riesca a far crescere e rendere per la propria organizzazione, SI signori, questo lo considero un vero supereroe!!!

Ho voluto dare al blog un taglio accattivante, che permetta sane riflessioni e stimoli l’applicazione. Per me è stato così, spero anche per voi dopo la lettura.

Veniamo a noi, ricordate l’articolo su leadership e management? Testo di base, volutamente d’ampio spettro, per entrare nello specifico con testi successivi come questo. Iniziamo dunque.

Il management ricordo è lavorare con individui/gruppi e con loro raggiungere obiettivi organizzativi, ma per farlo servono dei poteri da applicare. Rogers definisce il potere come “il potenziale d’influenza”.  Il potere è una risorsa che può essere utilizzata o meno, va da sé che se la leadership è il tentativo d’influenzare il potere si definisce come potenziale d’influenza del leader il cui scopo è ottenere il consenso.

Vediamo ed analizziamo dunque questi 7 poteri, partiamo dall’elenco:

  • Coercitivo
  • Specialistico
  • Premiante
  • Legittimazione
  • Esemplare
  • Informativo
  • Connettivo

Coercitivo: Potere che si basa sulla paura, induce all’obbedienza. Il timore di un richiamo, di ricevere compiti poco graditi fino al licenziamento, sono stimoli a evitare di contraddirlo o a non seguire le sue indicazioni. E’ a presa rapida, nel senso che poggiando le sue basi sulla paura induce i collaboratori/trici a svolgere i compiti assegnati e tende a risultati nel breve. Attenzione però, l’uso eccessivo crea un clima lavorativo poco gradevole e, di norma, in assenza del leader le risorse tenderanno a rilassarsi;

Specialistico: Potere dell’esperienza, conoscenza e capacità del leader. Questo stile tende ad influenzare il comportamento altrui perché porta ad agevolare l’attività lavorativa. Quale effetto collaterale? Jukebox! Chi abusa di questo potere, nel tempo, vedrà il leader con un testone e le risorse con una testa piccola perché è sempre più comodo chiedere rispetto a pensare e risolvere autonomamente le problematiche;

Premiante: E’ la capacità di offrire ricompense di varia natura, promozioni o economiche (budget). E’ abbastanza semplice coglierne l’utilità e l’attenzione a non eccedervi;

Legittimazione: Questo si basa sulla posizione occupata. L’influenza arriva, ed è sempre più forte, in ragion del ruolo perché si ritiene che il leader ne abbia diritto. L’abuso porterà a vanificarne gli effetti ma soprattutto usare questo potere obbliga a saper fare e dimostrare di meritare la posizione di cui ci si pavoneggia;

Esemplare: Questo è un potere che fa capo alla personalità di un individuo. Chi ha questo carisma riesce a trascinare ed influenzare per apprezzamento ed ammirazione. Si notano effetti sulle risorse che tenderanno ad emulare anche i comportamenti, i modi di fare;

Informativo: Si basa sul possesso di informazioni che il leader possiede e che vengono considerate come preziose e ottenibili solo da lui. Pare cosa di poco conto, a prima vista, ma pensate di far parte di un’organizzazione e venir a sapere di evoluzioni, nuove aperture, nuovi prodotti o servizi da figure più disparate ma non dal proprio capo, la figura di quest’ultimo perderà di considerazione;

Connettivo: E’ il potenziale di influenza ottenuto grazie a contatti con persone importanti ed autorevoli, all’interno o esterno dell’organizzazione, per cui si tende ad assecondare per evitare contrasti con lui e i suoi altolocati contatti perché potrebbero ritorcersi contro nella carriera.

Eccoli, elencati e spiegati. Attenzione, l’ordine è sparso e non vi è un potere migliore o superiore ad un altro tutti hanno la stessa valenza nel loro ambito, gli eccessi nell’uso accentuato e perpetrato o nullo avranno come effetto lo sfaldamento di un team e la perdita di risorse. Un buon gestore deve saper modificare, attenuare, usare i poteri nel giusto modo e correlarli allo sviluppo delle risorse.

La cosa più significativa da sapere è che ognuno di noi usa 2/3 poteri in maniera predominante e questo determina uno stile direzionale che approfondirò in altro blog.

Qualche anticipazione? D’accordo, sarà capitato a tutti di trovarsi nel corso della propria carriera ad avere dei capi/leader differenti. Bene, la diversità è dettata da quanto sopra esposto. Tralasciamo discorsi legati all’educazione e socialità per evitare di aprire discorsi immensi, al netto chi dirige ha uno stile ed è determinato dalla percentuale d’uso dei poteri. Quello a cui un manager deve fare attenzione è evitare gli eccessi sull’uso, facciamo un esempio che ricordo andava per la maggiore in aula. Molti capi ritengono migliore o sono affascinanti dal potere coercitivo. Bene, ottimo potere ma come detto sopra bisogna dosarlo, utile con risorse giovani ed inesperte e/o per avviare attività ma alla lunga se non muta l’intensità andrà a sfasciare quanto creato.

Per cui concludo differenziando gli stili di capo con un esempio:

Capo1: Io sono un Capo maldisposto verso le risorse umane (stimolo) loro sono conflittuali (risposta) ed io sono ancora più maldisposto (rinforzo “avversivo”)

Capo2: Io sono aperto e disponibile (stimolo), loro si fidano e sono propositivi (risposta) e io li rassicuro (rinforzo “positivo”) mostrando la mia disponibilità e riconoscenza.

Rammentate che il management è l’arte e/o la scienza di ottenere determinate prestazioni per mezzo e da parte delle persone in gruppi formalmente organizzati in vista degli obiettivi e attraverso l’assunzione continua di decisioni concepite come scelte fra possibili alternative.

Noi in SPAZIOURBANO oltre a formarci costantemente, applicare e ricercare i punti di criticità da migliorare siamo per la donazione, donazione di quanto è stato donato a noi in formazione per un miglioramento collettivo. Il nostro approccio e stile è condiviso e farne parte significa sposarlo ed applicarlo a vantaggio di tutti i clienti che entrano ed entreranno in contatto con noi. Solo un team affiatato e preparato può garantire un servizio professionale.

Un caro saluto

Davide Bosisio

Leadership & Management

Cari lettori, con questo blog volevo esaminare ed esporre l’importanza della gestione delle risorse umane e consolidamento dei team di lavoro. Spesso si tende a sottovalutare aspetti e regole che il management dona, si usano male i poteri di leadership, si ascolta poco il proprio interlocutore nell’analisi dei bisogni.

Il team SPAZIOURBANO in tal senso cerca, grazie a corsi di formazione costanti, di sbagliare il meno possibile perché ritiene che obiettivi ambiziosi possano essere raggiunti solo grazie all’azione condivisa e coordinata di tutti i membri. Ora, non vogliamo spenderci come esecutori scientifici, ma sicuramente attenti a questi aspetti e soprattutto vigili nel migliorare ed apprendere nuove nozioni.

Questi temi sono molto belli e gradevoli da trattare, ma per chi ha esperienza di campo, concorderà estremamente difficili da rispettare ed applicare, cerchiamo dunque di capirne insieme l’ABC.

Il management ha come scopo primario il raggiungimento di obiettivi, essi rivestono un ruolo essenziale per cui convogliare sforzi, tattiche e strategie.  La leadership è invece il potenziale d’influenza che un soggetto o gruppo ha su un altro e grazie a ciò indirizza e plasma i comportamenti altrui. Se ci pensate bene sono cose completamente diverse ma sinergiche, non può esistere organizzazione, piccola o grande, che manchi di questi ingredienti. Detto ciò parliamo delle risorse umane, risorse non numeri, chi discriminerebbe una risorsa? Beh, ne ho conosciuti tanti… Una risorsa umana ha generalmente 4 step di crescita, di maturità, che nel tempo modificano la responsabilità ed atteggiamento per cui in ogni fase il leader deve saper gestire i bisogni del proprio collaboratore/trice ed applicare i corretti poteri a sua disposizione. Non possiamo trattare ciascuno allo stesso modo, si scrive risorsa e si legge emozioni, virtù, passioni, difetti, convinzioni. Come fare? Applicando gli strumenti di management. Quali? Partiamo da ciò che amo maggiormente, gli incontri individuali, sono a mio avviso lo strumento d’inizio e gestione di un rapporto, servono a capire e carpire con ascolto profondo cosa voglia comunicarci il prossimo e da lì costruire un piano di crescita. Poi serve mostrare come si fa, facile? Assicuro che è più facile fare i professori che far vedere come di fa un lavoro, ma rammentate che è uno strumento fortissimo. Se ti dico cosa fare, ok, ma se non te lo mostro.. Nei lavori manuali è quasi sempre applicato ma in quelli intellettuali? Fate vedere la strada al successo e vi seguiranno. Finito? Neanche per sogno, serve analizzare le performance con grafici e numeri e discuterli con la risorsa, discuterli non demonizzarla (se non buone le statistiche). Numeri validi? Vanno anch’essi analizzati per capire le azioni di successo da standardizzare, è da qui che si crea Know-How.

Dai adesso basta possiamo rilassarci, e no… serve fare PDCA, e che cos’è? Plan-Do-Check-Act, tecnicismi a parte, è un continuo processo di analisi, tattica, strategia, attuazione, verifica e modifica/standardizzazione. Questo è più facile a farsi che a dirsi ma comprendete come fare il Gestore sia materia assolutamente complessa e di responsabilità elevata, ne va del futuro di un’impresa o semplicemente di una risorsa.

Esorto anche i Mediatori e gli staff delle agenzie immobiliari a non ritersi esonerati da tali attenzioni perché la corretta gestione di un team e la sua crescita splende agli occhi dei consumatori/clienti e trasmette non verbalmente la caratura di un’organizzazione.

Un caro saluto

Davide Bosisio

Leadership & Management

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